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  • Suite 4

    • (Chaintreuil, 2015) considère que sur le digital, le DRH est souvent en position de leadership à travers les sujets qui le concernent, notamment le recrutement et la marque employeur.
    • Il ajoute que la mise en avant de la marque RH ,doit commencer par apprendre à être acteurs, alimenter et animer une communauté de talents, sur LinkedIn par exemple, au lieu d’attendre passivement que les CV arrivent dans leurs boîtes mails et pour transmettre cette vision participative en interne, la fonction RH doit l’avoir expérimentée en premier et être persuadée de sa puissance et de sa nécessité.
  • Il conclut que la transformation digitale donne aussi plus de visibilité à la fonction RH à l’extérieur de l’entreprise.

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    • Il ajoute que la mise en avant de la marque RH ,doit commencer par apprendre à être acteurs, alimenter et animer une communauté de talents, sur LinkedIn par exemple, au lieu d’attendre passivement que les CV arrivent dans leurs boîtes mails et pour transmettre cette vision participative en interne, la fonction RH doit l’avoir expérimentée en premier et être persuadée de sa puissance et de sa nécessité.
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    • Il ajoute que la mise en avant de la marqueposition RH , doit commencer par apprendre à être acteurs, alimenter et animer une communauté de talents, s. Sur LinkedIn, par exemple, au lieu d’attendre passivement que les CV arrivent dans leurs boîtes mails et p( courriel en français ). Pour transmettre cette vision participative en interne, la fonction RH doitevra l’avoir expérimentée en premier et être persuadée de sa puissance et de sa nécessité.
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